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        橡膠密實空心圓棒O型密封條 發布時間:2022-2-17 11:21:00 發布人:gu123456

        360度評估為何沒有達到預期效果?

        作者:Marc Effron

        來源:智享會

        很少有人才管理實踐像360度評估那樣承諾多回報少。作為人才管理專業人士,我們研究360度評估,是為了借此改善管理者的個人行為,使他們在領導力發展的課程中能夠有所領悟,并幫助他們建立更高效的團隊。我們深信,通過360度評估,管理者將會改善自身的行為,或者至少能夠更積極地去改善。

        不幸的是,我們深信不疑的事實完全未能實現。但是事實上,根據360度評估的學術調研結果,我們很驚訝地發現,現有的360度評估過程是完全有效果的!要使360度評估真正達到效果,我們需要放棄那些我們曾經深信不疑的錯誤觀念,而專注于經科學論證真正有效的實踐過程。

        讓我們以公司所要達到的主要業務目標為例。你的公司(或許)已經鑒別出一組行為,并相信這些行為可以確保高效的業務回報。而360度評估正是幫助管理者將他們的行為與公司鑒別出的行為模型做對比。為了讓管理者了解到某些行為對于業務回報的重要性,我們應當以最簡單直接的方式告訴管理者,應當如何根據評估結果改善行為??上У氖?,我們總是將這個過程復雜化。好在我們有改善這一過程的科學方法。

        首先讓我們修正一些常見的錯誤觀念:

        1. 評估本身并不能改善行為:雖無事實根據,但每一個人力資源專業人士都對此深信不疑。沒有一項研究可以證明,單靠評估就能夠真正意義上地改善行為或者使之持續。相反,研究表明,當評估結果是針對我們的行為,而不是技能的時候,我們想要去改善的意愿就大幅下降。有1/3的案例顯示,這樣的評估結果實際上會降低績效。

        然而,很多企業認為,只要給管理者呈上一份360度評估報告,就可以直接改善他們的行為。

        2. 自我評價和他人評價所顯示出的差距無法成為改善行為的動力:很多人相信,當我們得知,自己對自己的看法和他人對自己的看法有差距的時候,我們會設法去填補這個差距。這是對人類行為模式的美好直覺,是沒有科學依據的。

        研究結果顯示,當我們得知這一差距,會竭盡全力去辯解或為自己尋找理由,而非彌補差距。我們這么做,并非是對評估結果有所抗拒,而是在經歷所謂的“認知失調”現象。我們始終堅信,我們精心塑造的自我形象是完美的。當聽到的反饋與我們所認為的自我形象相違背(比如,我無法與他人有效溝通)時,亦或有損我們的形象時,不承認這種差距是自然的。

        在360度評估報告中顯示自我評估的結果會加劇“認知失調”現象。我們總是會習慣性地高估自身的能力(當然有些高績效員工會在自我評估中故意低估自身的能力)。這就意味著,自我評價和他人評價之間必定會有差距,并且這個差距比我們想象的更大??粗@些差距,我們的“認知失調”現象愈演愈烈,我們會極力地為自己的行為辯護,而不是設法通過改善行為來改變他人對自己的看法。

        3. 與他人的結果進行比較也無濟于事!將個人的評估結果與其他管理者的評估結果(取平均值)進行比較,這在人力資源管理者以及一些360度評估的實踐者當中十分普遍,但事實上,這種比較無助于改善行為。如果個人的評估結果低于平均值,“認知失調”現象又會出現。

        而且,即使評估結果高于平均值,也不會產生任何積極的效果。當我們得知自己的評估結果高于平均值,我們不會因此而產生任何積極的想法,只是不會產生任何消極的想法罷了!研究結果顯示,只有當我們得知與自身行為有關的信息時,反應才最強烈,而自身行為與他人行為的比較結果則無足輕重。橡膠密實空心圓棒O型密封條

        4. 信息多不見得效果好:360度評估報告通常超過50頁紙,羅列著各種圖表、表格以及評價。若沒有人力資源經理或者導師在一旁解釋幾個小時,管理者很難抓住要害,專注于改善行為的關鍵步驟。

        研究結果顯示,評估結果的呈現方式預示著行為改善的幅度。有太多的負面評價,或者信息量過大,都會阻礙行為改善。

        要讓360度評估產生效果,我們需用簡潔而又科學的方式幫助管理者改善他們的行為。同時,由于過程本身并不能確保最終成果,我們需要使整個過程透明化,并清晰解釋每個結果。

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